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重塑企业威权的合法性

  领导力的研究者认为,权力是指影响他人的能力,或影响他人的潜在能力;权力的大小和性质是一个由领导者特质、需求,追随者特质、需求,以及情景为变量的函数;影响力则是衡量权力有无、大小的指标,是权力行使的结果。
  弗伦奇和瑞文(1959)分析了权力的来源:(1)专家性权力:通过在特殊领域的专长来影响他人,比如医生和病人的关系;(2)参照性权力:领导者与追随者之间建立起的关系强度所产生的潜在影响,比如追随者钦佩、尊重领导者因而信任领导者的差使;再比如友谊;(3)法定性权力:组织中的职位赋予的权力;(4)奖赏性权力:靠控制对方所重视的资源而获得;(5)强制性权力:通过负面处罚或者剥夺积极事项获得。权力关系中能否退出、成本高低对于领导力和权力的性质有显著的影响;如果退出不自由、成本高企,权术而非领导力就会大行其道。
  但是,权力的来源并不能合意地解释权力本身的合理性和合法性。社会学家认为,公权力的合法性有三种:(1)价值观/情感因素:建立在意识形态或宗教,以及最高统治者的神秘感或者个人魅力之上(即马克斯 · 韦伯所说的Charisma)。(2)绩效:①经济发展和民生改善;②维护国内稳定和抵御外辱(甚至讨伐他国);③政府公干人员作为社会道德表率。(3)竞争性选举:定期的、有规则的竞争性选举。
  在公司组织层面,即便认为是股东提供物质和货币资本,而员工、经理提供人力资本,二者均具有一定的专用性,但是由于股东方占比更大,承担更大的风险,需要更多的风险溢价,在话语权、决策权等方面占据优势,这就是为什么往往由资本方选聘CEO作为代理人执掌大权的原因。尽管大股东未必一定当选董事,但是大多如此。在有工会和职工持股会的企业,这种强弱分野明显的格局稍有不同;如果法治环境和社会理念倾向于保护工人,但是也无法阻止工人被雇佣的事实。当富士康“N连跳”后,其新选址行为仍然受到了河南、四川等地的大力竞争。
  在资本方有较大权力的前提下,企业组织层面的威权合法性的实质是工人放弃部分自主权,以实现资本和劳动力的结合,但是承担较小的投资回报风险,如工资可作为更短 “账期”的“应收账款”,因而溢价也较低,获得较少的剩余。在此过程中,企业管理人员的一方面来自资本方的委托和激励-约束机制,一方面来自于以下几点。
  (1)信息和专家权力:威权的拥有者因为在专业领域或者信息获取及时性、判断力方面具有优势。明茨伯格观察到,经理们的决策受到非正式信息的影响。这种非正式信息的获取渠道、研判能力非常重要。
  (2)科层制下的职位权威:当科层制在改善效率、降低内部交易成本形成对市场交易的相对优势时,科层制下的权威设计和授权就具有合法性。
  (3)绩效改善:与公权力相比,企业威权的合法性中,绩效改善最为基础,也最为显著。如果某个CEO令财务报表难看、令员工收入不增反降,他就只能不体面地接受证券分析师、股东代表的指责,以及员工的愤怒和埋怨。也许在德鲁克和罗莎贝斯 · 坎特等管理学家看来,企业是社区的一种形式,但是一旦脱离了经济绩效的基础,企业威权就将“一扫光”。
  (4)管理者、领导者的人格魅力、价值观等。华为公司创始人任正非只占有不到2%的股权,但对华为公司具有相当大到绝对的权力。然而,这种权力合法性仍然是以(3)+(1)为基础的。对于一个领导者而言,正直、公平、信誉很重要,但是,这些美德不能空中楼阁地存在。一个领导者可以有强感染力,善于演讲、渲染氛围、文采斐然、才华卓著,长于沟通和说服,有气场,也可以腼腆、举头投足间温文尔雅不善言辞,写字没有伟人风范。克瑞斯玛并非权力合法性的必要条件,但可强化权力的合法性程度,可做锦上添花。雪中送炭之黑炭的美,不输“千树万树梨花开”之美。
  在线互联从以下方面重塑了企业威权,影响了企业威权的运作。(1)它开拓了非正式信息的渠道,也扩大了非正式信息的数量,非正式信息完全有可能矛盾对立地出现,这加大了去伪存真、去粗取精的难度,尤其是变革活动中,对信息的可靠性、及时性要求更高,而人们对信息提供方的可信度、资质等等无法完全判断;偶尔,谣言比正式信息更可靠,但大多数时候,谣言就是谣言,等其被证伪时,信息的价值业已丧失,谣言的信奉者业已付出成本;(2)如果弗里德曼的观察属实,那么科层制所赋予的权威正日益弱化,尤其是科层制的负面效应日益凸显,官僚主义备受批评,员工要求参与的呼声越来越高;(3)当绩效保持在合适的范围内(如与平均水平持平或者高于平均增长水平,超越竞争对手),那么社区化诉求得到满足就非常重要,人们不能仅仅在企业获得物质上的回报和工资卡上的数字,还需要(同侪和社会的)尊重、归属感、人际和谐、自我实现。在线互联后,人们在工作之余从更多的兴趣小组、NGO等其他途径获得这种归属感和意义感,这会“挤兑”企业组织的社区化努力,从而使得员工对企业的忠诚度低、道德感不高,企业蜕变为一个纯经济组织的风险,当冲击来临时,怨愤喷薄而出、好感荡然无存,演化为变革的纯对立势力,强化变革管理的难度;(4)当敏锐的观察者,不管他是记者,还是新员工,发现领导者的小缺陷时(毕竟人不会完美,且仁者见仁智者见智),他们可以更加便捷地一起哂笑位高权重者,领导者的魅力需要重新建构,神秘感不再有效;(5)一个普通的小故事很可能演变为众人围观的大事件,公司任何一个人的言论、行为都可能被“转发”到影响公司形象、品牌诉求的层面,这对大公司尤其如此,对那些执著于构建高尚、完美形象的公司来说是巨大的挑战,特别是他们在关键性领域,比如产品、技术创新等方面根本无有支撑时;美国斯坦福大学商学院巴巴 · 西韦(Baba Shiv)教授、扎卡瑞 · 托马拉(Zakary Tormala)副教授和特拉维夫大学的丹尼特·恩因-贾(Danit Ein-Gar)研究发现,少量温和的负面信息实际上可能强化消费者对产品或服务的正面印象,这就是所谓“瑕不掩瑜效应(blemishing effect )”。但是,前提是个体、组织形象、产品,你得有大量的可信的正面信息,否则就“杯具”了(详细见《管理学家》杂志2011年拾壹月号第8页,《产品负面信息能促进销售?》一文),它从根本上会影响公司的绩效,尽管具有偶然性。

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《管理学家》是一本中国管理学界的高端核心杂志,特邀学界、企业界和政府资深人士解读时势政策,阐述管理理论,传播管理思想,深度挖掘并总结归纳中国的管理实践。本刊立足于做中国企业发展过程中的思考者而不是观察者,愿意成为沟通企业、政府和学术界的管理思想桥梁。《管理学家》杂志不仅仅是一本与管理者交流管理思想的杂志,更是一本推动中国企业的管理进步,从思想的高度影响管理者的杂志。

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