不信任亦可提升创造力

在某些情况下,员工之间相互不信任、甚至相互怀疑,反倒能够促进员工创造力的提高。

 

  人们通常以为,领导对员工、团队成员对其他人的不信任会成为企业中各种负面问题的毒瘤,对于意味着“不走寻常路”(因而需要冒风险)的创新活动尤甚。一旦员工内心很难获得安全感,从而不愿意共享信息,不愿意与他人交流自己的创意和想法。长此以往,创新没有,创伤倒是不少。因而,在人们的直觉观念中,不信任与创造力似乎是天然不能共存的。
  怀疑精神本身就是创新的要件之一。两位心理学学者—来自德国科隆大学的Jennifer Meyer和Thomas Mussweiler,大胆地质疑并挑战了人们的这一直觉观念,并于最近在《人格与社会心理学杂志》(Journal of Personality and Social Psychology)上发表了他们的一项研究成果:通过四项相关的实验研究表明,在某些情况下,员工之间相互不信任、甚至相互怀疑,反倒能够促进员工创造力的提高。
  具体来说,当创新需要员工之间互相交流创意时,相互不信任会对员工创造力带来负面影响;而当创新不需要相互交流时,员工间的相互不信任,反而产生积极效应。在后一种情况下,由于相互不信任,员工间比较不可能盲目随波逐流、人云亦云,从而更有可能产生新的想法。两位学者的研究表明,员工之间的相互信任程度似乎也并非高高益善。一旦员工们之间过于信任彼此,甚至到了迷信和盲目的程度,反倒可能出现团队同质化、缺乏新思想危机。
  在团队中,人与人之间的信任至少应包括业务信任和人际信任两种。前者是指对于对方“做事”方面的信任与预期;后者主要指对于对方“做人”方面的善意预期,譬如不会盗取自己的新想法、新观点。因此,可以将组织中员工之间的相互信任状况简单地区分为如下四种类型:(1)高业务信任/高人际信任;(2)高业务信任/低人际信任;(3)低业务信任/高人际信任;(4)低业务信任/低人际信任。其中,在第(3)种情景下,员工一方面能够感受到自己身处一个安全的创新环境之中,也愿意和敢于与同事交流、沟通自己的创新想法并加以持续改进;另一方面,由于员工对于彼此的业务信任度不高,所以较小可能对其他员工在业务上的观点与想法深信不疑,反倒是更有勇气和可能挑战同事的想法,从而更有现实的可能来打破传统、实现创新。
  因此,领导者应当鼓励员工在业务信任上保持适中或低度的水平,不盲目相信任何一位专家的所说所想,同时鼓励和发展团队中的信任文化。这种信任更多地体现在人际信任层面上。例如,员工们相信彼此都具有很高的道德水准、相信彼此都愿意致力于团队或公司的长期发展、相信彼此都愿意互相协作、互相支持、相信团队和所有员工都能够包容和接纳对方等等。通过上述举措保持业务不信任和人际信任的某种博弈和均衡,或许将促进企业和员工焕发出创新活力。

Rate this item
(2 votes)

关于我们

《管理学家》是一本中国管理学界的高端核心杂志,特邀学界、企业界和政府资深人士解读时势政策,阐述管理理论,传播管理思想,深度挖掘并总结归纳中国的管理实践。本刊立足于做中国企业发展过程中的思考者而不是观察者,愿意成为沟通企业、政府和学术界的管理思想桥梁。《管理学家》杂志不仅仅是一本与管理者交流管理思想的杂志,更是一本推动中国企业的管理进步,从思想的高度影响管理者的杂志。

Photos

showshowshowshowshowshow
Default Theme
Layout Direction
Body
Background Color [r]
Text color [r]
Top
Top Background Image
Background Color [r]
Text color [r]
Bottom
Bottom Background Image
Background Color [r]
Text color [r]